En vertu de l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, lorsque le travailleur cause un dommage à l'employeur ou à un tiers dans l'exécution de son contrat, il ne répond que de son dol, de sa faute lourde et de sa faute légère si elle présente un caractère habituel1.
Ce qui signifie que le travailleur est partiellement immunisé. Ce régime d'immunité déroge au droit commun de la responsabilité selon laquelle la faute même légère peut entraîner la responsabilité de son auteur.
Ce principe ne concerne que la responsabilité civile du travailleur et non sa responsabilité pénale. Le travailleur sera toujours personnellement tenu de la réparation d'une faute pénale. Néanmoins, dans certaines situations (infractions de roulage, vols, détournement de fonds…), la faute pénale pourra constituer une faute lourde.
On entend par dol, la faute intentionnelle, c'est-à-dire commise sciemment dans le but de nuire à l'association. La preuve du dol incombe à la partie qui l'invoque. Ce qui signifie que l'employeur, dont la responsabilité aura été mise en cause sur base de l'article 1384 (voir infra) et qui souhaite se retourner contre son travailleur, devra apporter la preuve du dol.
Les cas de dol du travailleur sont assez rares dans la jurisprudence. On peut citer à titre d'exemple, le vol, l'escroquerie, la destruction volontaire du matériel…
On entend par faute lourde, la faute à ce point grave qu'elle est inexcusable. Contrairement au dol, elle n'est pas intentionnelle. C'est la faute qu'un homme normalement prudent et avisé n'aurait pas commise; l'auteur de la faute aurait dû savoir qu'il porterait préjudice à autrui.
Pour citer quelques exemples tirés de la jurisprudence, il a été jugé qu'un directeur de personnel qui ne réagit pas à temps lors de la réception d'une saisie-arrêt, rendant ainsi la société débitrice d'une importante somme d'argent commet une faute lourde (et par conséquent est condamné à indemniser la société du préjudice subi). Il en est de même pour le travailleur qui passe de nombreux coups de téléphones privés à l'étranger.
Attention! La faute lourde n'est pas la faute grave. En effet, il convient de distinguer la faute lourde de la faute grave. Ces deux notions peuvent se recouper, mais la faute lourde n'est pas la faute grave. Nous aborderons cet aspect de la responsabilité du travailleur ici plus bas.
On entend par faute légère habituelle, la faute qui ne revêt ni un caractère intentionnel, ni le caractère de faute lourde, et que sans doute une personne normalement prudente et avisée aurait également commise.
Cette faute légère doit avoir été commise de façon habituelle, c'est-à-dire de façon anormalement fréquente. Il n'est pas nécessaire que ce soit la même faute légère qui soit commise à plusieurs reprises.
Ce type de faute est également assez rare dans la jurisprudence. Citons pour exemple, des erreurs comptables répétées…
L'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 ne couvre que la faute professionnelle; c'est-à-dire la faute commise dans l'exécution du contrat de travail. Les fautes commises hors du cadre du travail relèvent de la responsabilité du travailleur en tant que personne privée et non plus comme préposé de l'employeur.
La distinction n'est pas toujours aisée à faire. Par exemple, quid d'une bagarre entre travailleurs qui éclaterait sur les lieux de travail mais pour des raisons d'ordre privé? Même dans des cas de figure pareils, la responsabilité de l'employeur sera engagée en cas de dommage causé à des tiers car l'acte fautif a lieu pendant les heures de travail, sur le lieu de travail et a donc une relation (même indirecte) avec les prestations de travail.
L'article 1384, al. 3 du Code civil prévoit une présomption de responsabilité dans le chef du commettant (l'employeur) en cas de faute commise par son préposé (le travailleur à son service).
Nous avions déjà parlé de ce type de responsabilité dans un précédent numéro et ici nous expliquerons la façon dont se combinent les deux articles.
Pour que la responsabilité du commettant soit engagée, il suffit que l'acte fautif ait été commis par son préposé pendant la durée du service et qu'il soit en relation avec celui-ci, même indirectement, même occasionnellement.
Une faute doit avoir été commise et cette faute doit avoir causé un dommage à un tiers. Toute faute, même la plus légère, peut entraîner la responsabilité du préposé (et par voie de conséquence du commettant). Le tiers peut donc poursuivre le commettant pour demander réparation du dommage qu'il a subi.
Toutefois, l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 vient s'interposer et immuniser le travailleur comme vu plus haut. Par conséquent, le commettant, lorsque l'article 1384 al. 3 trouve à s'appliquer, devra dédommager le tiers mais ne pourra se retourner contre son préposé-travailleur que si celui-ci a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère habituelle.
Si l'employeur décide de poursuivre le travailleur en raison de son dol, de sa faute lourde ou faute légère habituelle, il peut soit l'assigner devant le tribunal du travail sur base de l'article 18 de la loi du 3 juillet 19782, soit les deux parties peuvent convenir à l'amiable de la récupération des dommages et intérêts3. Les retenues effectuées en vertu de l'accord conclu ne pourront être supérieures à un cinquième de la rémunération mensuelle nette4. Cette limitation n'est pas applicable en cas de dol. Cette dernière solution suppose que la responsabilité du travailleur soit incontestable et que le dommage soit facilement évaluable.
Remarquons également que l'article 19 de la loi du 3 juillet 1978 organise un autre régime d'immunité. Le travailleur n'est tenu ni des détériorations ou de l'usure due à l'usage normal de la chose, ni de la perte qui arrive par cas fortuit. Par exemple, les dégâts occasionnés à un véhicule d'entreprise au cours de l'exécution du contrat ne pourraient engager la responsabilité du travailleur.
Nous disions précédemment que la faute lourde ne doit pas être confondue avec la faute grave. Quelles sont les différences?
D'une part, la faute grave est définie comme la faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre le travailleur et l'employeur, alors que la faute lourde ne rend pas nécessairement impossible toute relation professionnelle.
D'autre part et contrairement à la faute lourde, il n'est pas nécessaire que le travailleur ayant commis une faute grave ait provoqué un dommage à l'employeur ou aux tiers.
Chacune des parties peut résilier le contrat pour motif grave sans préavis, ni indemnité, alors que, en ce qui concerne la faute lourde les procédures de droit commun seront d'application en cas de licenciement du travailleur auteur de la faute grave.
Ces procédures sont spécifiques en cas de faute grave. Il existe deux délais à respecter:
Un premier délai de trois jours ouvrables5 pour rompre le contrat débute le lendemain du jour où les faits incriminés sont connus. Si ce délai n'est pas respecté, le congé n'a pas été valablement notifié. L'auteur du congé sera redevable d'une indemnité compensatoire de préavis. En effet, le congé est un acte unilatéral. Une fois notifié, il met fin au contrat de travail. Le juge n'a pas le pouvoir d'ordonner la reprise des relations de travail. Il pourra juste fixer le montant de l'indemnité compensatoire de préavis et, le cas échéant, le montant des dommages et intérêts.
Le délai prend cours "à dater du jour où l'employeur a la certitude que le fait est établi et qu'il est en mesure d'en apprécier la gravité". Ce qui signifie qu'au-delà du fait proprement dit, l'auteur du congé (le plus souvent l'employeur) doit avoir eu conscience de la gravité des faits au point de juger les relations professionnelles comme définitivement rompues.
Par exemple, la décision de donner le congé pour motif grave peut être prise suite à une enquête qui démontre la gravité des faits. Alors dans ce cas de figure, le délai de 3 jours commence à courir dès la connaissance des résultats de l'enquête, sans, bien sûr, que l'enquête ne puisse être traînée en longueur de façon injustifiée.
Notons que l'employeur, auteur du congé, n'a pas l'obligation d'entendre l'autre partie. Il peut prendre sa décision immédiatement à ses risques et périls, sans préjudice du contrôle exercé par le juge du travail. S'il y a audition du travailleur, le délai de 3 jours court à partir de la clôture de celle-là.
Toutefois, s'il s'avère que cette audition n'était pas de nature à éclairer l'employeur sur la gravité des faits (donc que la gravité des faits étaient déjà à suffisance établie), les juridictions du travail pourraient décider que le congé notifié après l'audition et hors du délai de 3 jours ouvrables à partir du lendemain de la connaissance des faits n'a pas été valablement donné.
Un deuxième délai de trois jours ouvrables pour faire connaître à l'autre partie la faute grave qui lui est reprochée débute le lendemain du jour où le contrat est rompu.
En pratique, il est recommandé de notifier la décision de rompre le contrat et les motifs graves simultanément dans une seule lettre expédiée dans les trois jours ouvrables qui suivent la connaissance des faits. Les motifs graves doivent être énoncés avec précision dans la lettre de notification.
A titre d'exemple, la jurisprudence a qualifié de fautes graves, l'insubordination caractérisée répétée, la violence sur les lieux de travail, la remise de fausses notes de frais, l'absence non justifiée au travail, l'abus de confiance, le vol, les actes de concurrence déloyale…
Nous avons abordé succinctement trois aspects importants de la responsabilité des travailleurs face à leur employeur et les règles y afférent. Il est toujours important de qualifier correctement les faits dont se rendent responsables les travailleurs et de veiller à respecter la procédure qui s'applique à chaque cas de figure.
Catherine Merolla
1 A peine de nullité, il peut
être dérogé à la responsabilité fixée aux alinéas 1er et 2 de l'article 18 via
une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi et ce uniquement
en ce qui concerne la responsabilité à l'égard de l'employeur.
2 Les délais pour intenter une telle action
sont d'un an après la fin du contrat ou de cinq ans après le fait fautif sans
pouvoir excéder un an après la fin du contrat, art. 15 de la loi du 3 juillet
1978.
3 Cette possibilité est prévue par les articles
18, al. 4 de la loi du 3 juillet 1978 et 23, al. 1er, 3° de la loi du 12 avril
1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
4 Article 23, al. 2 et 3 de la loi du 12 avril
1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
5 Par jour ouvrable, on entend tous les jours
de la semaine à l'exclusion du dimanche et des jours fériés. Le jour où le fait
a été connu (Dies a quo) n'est pas compris dans le délai.
Mise à jour de cette page sur www.coj.be le 8 mai 2008